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SINDICATO ESCLARECE AS PRINCIPAIS ALTERAÇÕES NA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA DURANTE A PANDEMIA DO CORONAVÍRUS


 

Em razão do surto de coronavírus, foram editados alguns textos legislativos que alteraram a legislação trabalhista no período de calamidade pública. Algumas destas regras trazem disposições controvertidas e podem ser questionadas do ponto de vista constitucional.


Nos tópicos abaixo, o Departamento Jurídico do Sindicato destaca os aspectos mais relevantes das normas trabalhistas editadas neste período de pandemia (Lei 13.979, MP 927 e MP 936). A entidade se coloca à disposição para esclarecer as dúvidas dos trabalhadores.


É importante destacar que as medidas provisórias (MPs) são instrumentos com força de lei adotados pelo presidente da República. Assim que publicadas, as normas já começam a valer e devem passar pela aprovação do Congresso Nacional para se transformarem definitivamente em lei. O prazo de vigência é de 60 dias e pode ser prorrogado por mais 60.


Veja os destaques feitos pelo Departamento Jurídico:

 

Lei 13.979/2020 de 06 de fevereiro de 2020


– Considera falta justificada ao serviço o período de ausência decorrente de isolamento e quarentena durante a emergência de saúde pública de importância internacional do surto de Coronavírus.

 

Medida Provisória (MP) 927 de 22 de março de 2020


– Possibilita a celebração de acordo individual por escrito com preponderância sobre instrumentos legais, Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho, respeitados os direitos previstos na Constituição  (regra de constitucionalidade questionável, pois atenta contra o direito fundamental social de reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho).


– Permite que os empregadores adotem medidas como o teletrabalho, a antecipação de férias individuais, a concessão de férias coletivas, o aproveitamento e a antecipação de feriados, o banco de horas, a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho e o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.


– A alteração do regime de trabalho presencial para o de teletrabalho pode ser realizado segundo a conveniência do empregador, que poderá determinar o retorno à atividade presencial quando quiser. As alterações devem ser comunicadas ao empregado com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas.


– Permite que empregador e empregado negociem a responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho. Estes custos, a rigor, devem recair sobre o empregador.


– Na hipótese de o empregado não ter os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária ao teletrabalho, estes deverão ser fornecidos pelo empregador, sob pena da jornada ser considerada como tempo à disposição da empresa.


–  O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo (regra de constitucionalidade duvidosa porque pode vulnerar o direito constitucional à duração do trabalho e à remuneração do serviço extraordinário).


– Permite a antecipação de férias individuais mediante comunicação com antecedência de 48 horas. Na comunicação é obrigatória a indicação do período a ser gozado pelo empregado.


– As férias individuais não poderão ser gozadas em períodos inferiores a cinco dias corridos; e poderão ser concedidas ainda que o período aquisitivo não tenha transcorrido.


– Permite a negociação de períodos futuros de férias (que sequer tiveram o período aquisitivo iniciado), mediante acordo individual escrito (outra regra contestável do ponto de vista constitucional porque atenta contra um direito fundamental social de férias anuais).


– Os trabalhadores do grupo de risco do Covid-19 têm preferência na concessão das férias individuais e coletivas.


– Para as férias concedidas com base na MP 927, o empregador pode optar por pagar o terço das férias após a sua concessão até a data limite para pagamento da gratificação natalina. (pela CLT, o pagamento do terço de férias é feito antecipadamente).


– O empregador pode se recursar a converter um terço das férias em abono pecuniário (pela CLT a conversão das férias em abono pecuniário é uma faculdade do empregado).


– O pagamento da remuneração das férias concedidas na forma da MP 927 pode ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias (na CLT, o pagamento da remuneração das férias e seu respectivo abono acontece até 2 dias antes do início da fruição).


– Permite a concessão de férias coletivas pelo empregador, mediante comunicação aos trabalhadores afetados com antecedência mínima de 48 horas.


– Não se aplicam às férias coletivas da MP 927 os limites previstos na CLT, que limita as férias coletivas a 2 (dois) períodos anuais, observado o período mínimo de 10 (dez) dias corridos em cada um deles).


– Dispensa a comunicação das férias coletivas ao Ministério da Economia (antigo Ministério do Trabalho) e aos sindicatos profissionais.


– Permite que o empregador antecipe os feriados, inclusive para efeito de compensação em banco de horas, mediante comunicação prévia de 48 (quarenta e oito) horas, com indicação explícita de quais feriados estão sendo aproveitados. Os feriados religiosos dependem de manifestação em acordo escrito pelo empregado.


– Autoriza a interrupção das atividades pelo empregador com a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal (dispensa a formalização por acordo ou convenção coletiva), para a compensação no prazo de até dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.


– Eventual saldo de horas em favor do empregador pode ser recuperado através de prorrogação de jornada de trabalho em até duas horas, observado o limite de 10 horas diárias.


– Suspende a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais e dos que forem realizados por recomendação da medicina do trabalho. Os exames que vencerem durante a calamidade serão feitos em até 60 dias após o término desta.


– Dispensa a realização de exame demissional se o periódico tiver sido realizado há menos de 180 dias.


– Suspende a obrigatoriedade de realização de treinamentos previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho.


– Permite a prorrogação do mandato das CIPAs e a suspensão dos seus processos eleitorais.


– Suspende a exigibilidade do recolhimento do FGTS das competências de março, abril e maio de 2020. O recolhimento poderá ser feito de forma parcelada sem multa e encargos moratórios a partir de julho de 2020, com vencimento antecipado das parcelas não adimplidas na hipótese de rescisão do contrato de trabalho.


– Suspende o prazo prescricional dos débitos relativos a contribuições do FGTS pelo prazo de cento e vinte dias, contado da data de entrada em vigor da MP 927.


– Estabelece que os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não serão considerados como doença ocupacional, exceto mediante comprovação do nexo causal.


– Permite a prorrogação, por 90 dias, dos acordos e convenções coletivas vencidas ou a vencer no prazo de 180 dias contados da entrada em vigor da MP 927, a critério do empregador.

 

Medida Provisória (MP) 936 de 01° de abril de 2020


– Cria o Programa Emergencial de Manutenção de Emprego e Renda e institui o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.


– O Benefício Emergencial é pago em duas situações: I – quando houver redução proporcional de jornada de trabalho e de salários; e II – quando houver suspensão temporária do contrato de trabalho.


– Não se aplica à Administração Direta e Indireta, empresas públicas e sociedades de economia mista (bancos públicos estão fora da incidência da MP 936).


– O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda é pago pelo governo federal quando a empresa negocia com o empregado (com participação ou convalidação do sindicato profissional) redução proporcional de jornada de trabalho e de salário, ou a suspensão temporária dos contratos de trabalho.


– O Benefício Emergencial será devido assim que houver a redução da jornada ou a suspensão do contrato de trabalho.


– Para pagamento do Benefício Emergencial será necessário: I – que haja a pactuação de acordo por escrito (pode ser individual com cada trabalhador com convalidação pelo sindicato ou mediante acordo coletivo com o sindicato dos trabalhadores, conforme os casos explicitados abaixo); e II – que o empregador informe, no prazo de 10 dias, o Ministério da Economia sobre a redução da jornada/salário ou suspensão dos contratos.


– O acordo deve ser feito por escrito e de forma individual ou mediante negociação coletiva com o sindicato profissional, a depender da faixa salarial e do nível de escolaridade do empregado. Nos casos em que a MP admite acordos individuais, foi deferida liminar no STF que obriga a comunicação destes e sua convalidação pelos sindicatos profissionais. A decisão é provisória.


– Os acordos de redução de jornada/salários de 25 % podem ser celebrados individualmente em qualquer faixa salarial e independente da escolaridade do empregado. Segundo a decisão liminar do STF estes acordos precisam ser comunicados e convalidados pelo sindicato profissional.


– Para os empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 e para aqueles que recebem salário superior a R$ 12.202,12 e que têm diploma de nível superior (os denominados empregados hipersuficientes pela contrarreforma trabalhista de 2017), o acordo pode ser feito individualmente, condicionado, porém, à convalidação expressa ou tácita do sindicato profissional nos termos da decisão provisória do STF.


– Para os trabalhadores que recebem entre R$ 3.153,00 e R$ 12.202,12 ou os que recebem acima deste último valor, mas que não tem diploma de nível superior, o acordo deverá acontecer obrigatoriamente através de convenção ou acordo coletivo celebrado com o sindicato profissional.


– Do acordo deve, necessariamente, constar o prazo de vigência e as obrigações recíprocas das partes, atendidas as condições mínimas que estão explicadas em alguns tópicos que vão escritos abaixo.


– O empregador deve informar o sindicato representantivo dos trabalhadores sobre a realização dos acordos individuais no prazo de 10 dias.


– O pagamento do Benefício Emergencial será feito em 30 dias contados da celebração do acordo caso a comunicação ao Ministério da Economia aconteça dentro do prazo, e durará enquanto vigorar o estado de calamidade pública e a redução da jornada/salário ou suspensão do contrato de trabalho, no prazo que for pactuado no acordo.


– O período de pagamento estipulado na Medida Provisória é de até 60 dias para os casos de suspensão e de até 90 dias para a redução de jornada/salário.


– O empregador que não prestar a informação ao Ministério da Economia dentro do prazo de 10 dias ficará responsável pelo pagamento da remuneração no valor integral dos salários, inclusive dos encargos sociais, enquanto a informação não for prestada.


– O Benefício Emergencial adota como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego que o trabalhador teria direito se fosse dispensado (valor que varia entre R$ 1.045,00 e R$ 1.813,03) e será calculado da seguinte forma:


1 – para redução proporcional da jornada/salário, o BEPER é calculado no mesmo percentual da redução. Ex. trabalhador com jornada de 40 horas semanais e salário de R$ 2.000,00, cujo valor do seguro-desemprego seria de R$ 1.479,88, se ele fosse despedido. A redução da jornada pela metade (50 %) geraria a seguinte situação: jornada de 20 horas semanais com salário de R$ 1.000,00, com complementação de renda paga pelo governo federal na expressão de 50 % (cinquenta por cento) do valor correspondente ao seguro desemprego, ou seja, R$ 739,90.


2 – para a suspensão do contrato de trabalho:


2.1 – para empresas com receita bruta anual inferior ou igual a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) no ano calendário de 2019: o Benefício Emergencial será pago no valor total do seguro desemprego (varia entre R$ 1.045,00 e R$ 1.813,03, de acordo com o salário do emprego) – observado o prazo máximo de 60 dias. Ex.  trabalhador que recebe R$ 2.000,00 pode ter seu contrato de trabalho suspenso por até 60 dias e receber R$ 1.479,88 por mês do governo federal no período de suspensão (máximo de 60 dias).


2.2 – para empresas com receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 no ano calendário de 2019: o Benefício Emergencial é pago na proporção de 70 % do seguro-desemprego a que o trabalhador teria direito, e o empregador fica obrigado a pagar 30 % do salário como ajuda compensatória mensal. Ex. trabalhador que ganha R$ 2.000,00, recebe R$ 600,00 da empresa (30 % do salário como ajuda compensatória mensal – parcela indenizatória sem natureza salarial), mais R$ 1.035,91 mensais do governo federal enquanto durar a suspensão, respeitado o limite de 60 (sessenta) dias.


– O trabalhador que aderir ao programa não pode ser dispensado sem justa causa durante a vigência do acordo e pelo mesmo tempo após o seu término. (Ex. Acordo de suspensão de 60 dias: a garantia no emprego vigora durante o pacto e por mais 60 dias). Se o trabalhador for despedido nesse período a empresa arcará com verbas rescisórias adicionais.


– Além das obrigações legais do empregador no período, ele poderá, se assim o quiser ou se houver negociação individual ou coletiva nesse sentido, conceder uma ajuda compensatória mensal adicional, que terá caráter indenizatório e que não sofrerá qualquer encargo social ou tributário, e que pode ser deduzida da base de cálculo do IRPJ e CSLL.


– A redução proporcional da Jornada/Salário pode ser feita pelo prazo máximo de 90 dias.


– Deve ser feita por acordo escrito entre o trabalhador e a empresa, com antecedência de, pelo menos, 2 dias corridos; ou por negociação coletiva, que é obrigatória nos casos especificados acima.


– Não pode haver redução do salário-hora de trabalho.


– A redução só pode ocorrer nos percentuais de 25%, 50% ou70 % (ressalvada a hipótese de convenção ou acordo coletivo firmado com o sindicato profissional, que pode instituir percentuais diversos).


– Se houver convenção ou acordo coletivo prevendo outros percentuais de redução de jornada além dos mencionados na norma federal, o valor do Benefício Emergencial será o seguinte: 1) redução de jornada inferior a 25 % – não há pagamento de Benefício Emergencial; 2) redução de jornada superior a 25 % e inferior a 50 % – pagamento de 25 % do valor do Benefício Emergencial; 3) redução de jornada superior a 50 % e inferior a 70 % – pagamento de 50 % do valor do Benefício Emergencial; e 4) redução de jornada superior a 70 % – pagamento de 70 % do valor do Benefício Emergencial.


– A jornada e o salário serão restabelecidos no prazo de 48 (quarenta e oito) horas nas hipóteses de: I – cessação do estado de calamidade pública; II – término do prazo do acordo; ou III – determinação do empregador de antecipar o término da redução jornada/salário.


– A suspensão temporária do contrato de trabalho pode ser pactuada pelo prazo máximo de 60 dias, podendo ser fracionada em até dois períodos de 30 dias dentro de um intervalo de até 90 dias.


– Deve ser objeto de acordo individual escrito entre empregador e empregado com, no mínimo, 2 dias de antecedência, ou mediante negociação coletiva nos casos identificados acima.


– Durante a suspensão do contrato o empregado terá direito a todos os benefícios concedidos pelo empregador durante o período da suspensão do contrato de trabalho (plano de saúde, por exemplo) e poderá recolher contribuições para a Previdência Social como segurado facultativo.


– O contrato de trabalho será restabelecido no prazo de 48 horas nas mesmas hipóteses de retomada da jornada mencionados acima.


– Durante a suspensão não pode haver qualquer atividade laborativa pelos trabalhadores aderentes à suspensão, ainda que parcial ou através de teletrabalho, trabalho remoto, à distância ou outra modalidade de prestação de serviço.

 

Fonte: Sindicato dos Bancários de BH e Região


 

Publicado em: 10/04/2020

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